上下建立共同價值觀 初創聚才靠溝通 – StartupBeat

上下建立共同價值觀 初創聚才靠溝通

By on April 28, 2017

原文刊於信報財經新聞專欄「StartupBeat 創科鬥室

團隊各有不同職責,大家如何求同存異,絕對是一門管治藝術。(Freepik網上圖片)

團隊各有不同職責,大家如何求同存異,絕對是一門管治藝術。(Freepik網上圖片)

每個人的性格皆有不同,每間初創企業的文化也不一樣,其「個性」影響到該公司能否突圍而出,例如是否願意招攬出色人才及擁有良好溝通技巧等,都是不可或缺的成功因素。為探索了解聚才之道,《信報》StartupBeat請來Lifehack創辦人何樂頌(Leon Ho)及OneSky創辦人宋漢生(Greg Sung),向各位管理層或老闆傳授用人心得,希望有助減低員工的流失率。

主持:尹思哲 《信報》科技編輯

嘉賓:何樂頌 Lifehack創辦人

   宋漢生 OneSky創辦人

尹:你們兩位在我認識的朋友當中,很難得會強調初創公司的文化和制度,令員工的理念跟公司一致,為何你們會這樣做?

企業文化致勝關鍵

宋:我經營OneSky時發現,員工少於20人時問題不大,但當超過20人,很多以前未見過的矛盾會突然爆發出來。處理這些問題很麻煩,甚至導致生產力下降,25人的生產力可能不及還是15人的時期,於是我便開始反省到底出了什麼問題,去請教員工人數超過20名的公司創辦人,發現建立公司文化是最重要的事。

何:員工人數不斷增長時,若公司創辦人或管理層不去轉變做事方式,增強團隊凝聚力及生產效率,就會出現問題。若然公司最後失敗,不是因為產品不夠好,而是無法妥善管理團隊所致。

尹:那到底初創公司增至多少人後,便要開始改變制度及做事方式?

何:我的公司員工增至10人時,便會注重他們受聘後每一天在公司的生活,是否能融合公司的核心價值,這些價值並非想像虛構出來,而是在員工們同意的地方,然後抽出最重要的東西成為公司的價值觀,例如注重學習、開放溝通及正面思考等。面試招聘時,亦會確保應徵者思想跟我們相近。

尹:或者有應徵者能夠一個人做到十個人的工作,但價值觀未必跟公司一致,那在能力及價值觀之間,該如何取捨?

何:我們招聘時首先會了解應徵者的價值觀,第二步才測試他的技能。若他的價值觀跟公司有分歧,即使他能力有多強,能夠一個打十個,我們都不會聘用。

Small Team免各自為政

尹:初創公司往往提到「Small Team」這個詞彙,這如何改善公司制度使溝通更好?

何:一般的工作團隊最大問題是階級觀念太強,上面有行政總裁,再細分許多部門,包括市場推廣和電腦部等。管理層想令公司變好,但指令下發到不同部門時,每個部門只會想做好分內事,於是各自為政,令效率大降。若公司想做出成績,便需有人拉攏不同部門,游說各主管一起合作,這需要花費不少時間溝通。

推行「Small Team」就是想解決這問題,小團隊只有4至6人,每人有不同功能,包括設計師、工程師及產品經理。團隊只有一個目標,以完成某一個項目為己任,達成任務後團隊可以解散或調去其他新項目。團隊最初組成時,已被告知目標是什麼,會同心合力去工作,免卻各自為政的問題,加快了工作速度。

尹:初創公司的員工經常跳槽,挽留人才是很大問題,你們有何妙計預防員工突然辭職?

宋:員工無緣無故遞信辭職真的很常見,事前看不到徵兆,就像情侶昨天感情要好,但今天其中一方突然提出分手。

何:吸引員工留在公司有三大因素,公司發展符合員工的事業目標、跟同事合作愉快,以及讓他感到工作有意義。

若要了解員工在這三方面的想法,單靠平日的溝通並不足夠。我兩年前開始定期約見每位員工,跟他們一對一談天,讓他們分享工作上的困難。我好像導師協助員工解決問題,從而建立雙方信任。又例如最近有員工反映,不明白公司為何改變策略。我以為自己當初已在不同會議解釋得很清楚,但員工依然無法理解,導致工作時不開心。其後我花了30分鐘跟該員工再說一遍,之後他變得很積極,工作效率顯著提升。

至於員工離開的原因,通常是想不通某些事情,見不到我們見到的東西,我便建議他用另一個角度去思考。這種一對一的見面,可挽留不少打算辭職的員工。

宋:要約見每名員工,每周傾談30分鐘,一開始覺得擔子很重,我近來開始做這工作,確實花上很多時間,但感覺很值得。輔導也需要技巧,不宜自己說太多,要學懂聆聽。我在會面時擺放了計時器,限制自己發言時間,一夠鐘就不再說話。

註:以上嘉賓訪問均屬個人意見,與本報立場無關。

尹思哲(左起)、何樂頌及宋漢生討論吸引人才和留住員工之道。

尹思哲(左起)、何樂頌及宋漢生討論吸引人才和留住員工之道。

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