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貓星人反轉創企 自律文化愛回家

By on March 13, 2017
鄭斌彬認為，養貓能增加員工的歸屬感。

鄭斌彬認為，養貓能增加員工的歸屬感。

一間公司文化的形成，很取決於創辦人的想法，包括其核心價值、優先想做的事情。以本地科技公司Oursky為例，團隊不但有老闆及員工，還有4隻駐場小貓。作為公司的形象代言人，更為牠們開設Facebook專頁，讓同事輪流照顧貓咪，增加對辦公室的歸屬感。

公司4隻貓的身世各有不同，但同樣提升團隊的凝聚力。Oursky共同創辦人鄭斌彬憶述，同事因各種原因，無法再在家中養貓，遂決定放在公司寄養。話說4年前之前，首先收養橙色的「花生」，以及灰黑色的「芝麻」。其後，再接收多2隻叫「咖啡」和「奶茶」的貓咪。

創業當做實驗

現有多位同事分工合作，輪流在週末返回公司，服侍這4名「主子」。在平日工作以外，便多了一份交流。鄭斌彬表示，「隨著公司越來越多人，如何讓同事明白工作是有彈性，要獨立地處理事情，那養貓就是讓這原則具體化。同事可以做自己想做的事情，只要妥善處理好，公司是不會過問。」

現有多位同事輪流在週末返回公司，照顧貓咪起居飲食。（圖片來源：當花生芝麻遇上咖啡奶茶Facebook）

現有多位同事輪流在週末返回公司，照顧貓咪起居飲食。（圖片來源：當花生芝麻遇上咖啡奶茶Facebook）

鄭斌彬說，當初2008年創業時，是想做一個社會實驗，試行自己的想法：「在資本主義體制下，企業要賺錢、追求利潤最大化，會有Division of Labour（分工），員工不會有Craftsmanship。」

Craftsmanship直譯是「手藝」，這是公司的重要價值，不把工作過度細分。鄭舉個例子去解釋，「自己去做一張椅子，親眼見到椅子完成，不只是組裝其中一粒螺絲。實驗的一個主要目的，想試試在香港這地方，能否強調Craftsmanship，令員工做得較開心。」

職銜自己話事

鄭斌彬團隊現有35人，講求每人自我管理，彼此信任同事及緊密合作，而且有一定的自主權，例如自訂上班時間。公司階級性小，權力盡量下放予同事，不會有「行政總裁」的存在。鄭對外宣稱，自己只是「共同創辦人」或「產品經理」。要簽法律文件時，他才用上「總監」這稱呼，同事亦可自訂職銜。

公司盡量讓同事參與日常運作，一些較簡單的事情會投票決定，例如辦公室的搬遷地點，或選擇哪間醫療保險。為了讓投票反映民意，若結果未取得共識，必要時會有兩輪投票。

Oursky文化獨特，聘請會用非一般的方法，「我們請人不看履歷。學歷及track record無法準確反映一個人的質素。」鄭斌彬舉例，他試過邀請應徵者玩一場桌遊（Board Game），認為這方法可取代小組面試，一次過觀察多名應徵者的性格，「看對方可否快速地理解規則，繼而構思策略。過程中，又會否跟別人合作及商量，有邏輯地解釋自己下的決定。」玩遊戲期間，會有同事在旁觀察，並向應徵者發問。

七成人手接job

談起科技創業，會離不開融資。不過，Oursky創辦近9年，未曾領取投資者的金錢。為了賺取收入維持運作，現時有六至七成人手接客戶專案，為其他公司寫應用程式。其餘人手便集中研發自家產品，例如最近推出開發者工具Skygear，協助建立應用程式的後台系統。

科技創投世界常說：「要麼就做大，否則回家」，鄭斌彬卻選擇在香港這家默默耕耘，不接受主流規則。團隊齊心維持業務，令公司逐漸成長，這或者比追求10億美元估值更快樂。

Oursky用人方式獨特，請人不問學歷，職銜可自行決定。（圖片來源：Oursky）

Oursky用人方式獨特，請人不問學歷，職銜可自行決定。（圖片來源：Oursky）

 

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