貓星人反轉創企 自律文化愛回家

By on March 13, 2017
鄭斌彬認為,養貓能增加員工的歸屬感。

鄭斌彬認為,養貓能增加員工的歸屬感。

一間公司文化的形成,很取決於創辦人的想法,包括其核心價值、優先想做的事情。以本地科技公司Oursky為例,團隊不但有老闆及員工,還有4隻駐場小貓。作為公司的形象代言人,更為牠們開設Facebook專頁,讓同事輪流照顧貓咪,增加對辦公室的歸屬感。

公司4隻貓的身世各有不同,但同樣提升團隊的凝聚力。Oursky共同創辦人鄭斌彬憶述,同事因各種原因,無法再在家中養貓,遂決定放在公司寄養。話說4年前之前,首先收養橙色的「花生」,以及灰黑色的「芝麻」。其後,再接收多2隻叫「咖啡」和「奶茶」的貓咪。

創業當做實驗

現有多位同事分工合作,輪流在週末返回公司,服侍這4名「主子」。在平日工作以外,便多了一份交流。鄭斌彬表示,「隨著公司越來越多人,如何讓同事明白工作是有彈性,要獨立地處理事情,那養貓就是讓這原則具體化。同事可以做自己想做的事情,只要妥善處理好,公司是不會過問。」

現有多位同事輪流在週末返回公司,照顧貓咪起居飲食。(圖片來源:當花生芝麻遇上咖啡奶茶Facebook)

現有多位同事輪流在週末返回公司,照顧貓咪起居飲食。(圖片來源:當花生芝麻遇上咖啡奶茶Facebook

鄭斌彬說,當初2008年創業時,是想做一個社會實驗,試行自己的想法:「在資本主義體制下,企業要賺錢、追求利潤最大化,會有Division of Labour(分工),員工不會有Craftsmanship。」

Craftsmanship直譯是「手藝」,這是公司的重要價值,不把工作過度細分。鄭舉個例子去解釋,「自己去做一張椅子,親眼見到椅子完成,不只是組裝其中一粒螺絲。實驗的一個主要目的,想試試在香港這地方,能否強調Craftsmanship,令員工做得較開心。」

職銜自己話事

鄭斌彬團隊現有35人,講求每人自我管理,彼此信任同事及緊密合作,而且有一定的自主權,例如自訂上班時間。公司階級性小,權力盡量下放予同事,不會有「行政總裁」的存在。鄭對外宣稱,自己只是「共同創辦人」或「產品經理」。要簽法律文件時,他才用上「總監」這稱呼,同事亦可自訂職銜。

公司盡量讓同事參與日常運作,一些較簡單的事情會投票決定,例如辦公室的搬遷地點,或選擇哪間醫療保險。為了讓投票反映民意,若結果未取得共識,必要時會有兩輪投票。

Oursky文化獨特,聘請會用非一般的方法,「我們請人不看履歷。學歷及track record無法準確反映一個人的質素。」鄭斌彬舉例,他試過邀請應徵者玩一場桌遊(Board Game),認為這方法可取代小組面試,一次過觀察多名應徵者的性格,「看對方可否快速地理解規則,繼而構思策略。過程中,又會否跟別人合作及商量,有邏輯地解釋自己下的決定。」玩遊戲期間,會有同事在旁觀察,並向應徵者發問。

七成人手接job

談起科技創業,會離不開融資。不過,Oursky創辦近9年,未曾領取投資者的金錢。為了賺取收入維持運作,現時有六至七成人手接客戶專案,為其他公司寫應用程式。其餘人手便集中研發自家產品,例如最近推出開發者工具Skygear,協助建立應用程式的後台系統。

科技創投世界常說:「要麼就做大,否則回家」,鄭斌彬卻選擇在香港這家默默耕耘,不接受主流規則。團隊齊心維持業務,令公司逐漸成長,這或者比追求10億美元估值更快樂。

Oursky用人方式獨特,請人不問學歷,職銜可自行決定。(圖片來源:Oursky)

Oursky用人方式獨特,請人不問學歷,職銜可自行決定。(圖片來源:Oursky

 

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