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Facebook設計主管談如何招聘到優秀設計師

By on May 12, 2014

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對於很多公司而言,招聘到優秀的產品設計師甚為重要,這對創業公司更是如此。那麼究竟如何才能招聘到優秀的產品設計師呢?Facebook 的做法或許能帶給你一點啟發。

從史丹福大學畢業後,22 歲的 Julie Zhuo 直接進入 Facebook 工作,至今已有 8 個年頭。剛進入 Facebook 時,她甚至不知道自己的工作內容是什麼,更不知道 Facebook 未來將走向何處。她當時喜歡的是公司的活力和同事的幹勁。如今,作為 Facebook 的產品設計主管,她發現自己已經能夠與公司共同成長。在 Facebook 神奇的發展歷程中,Julie 在很多方面都做出了很大的貢獻,貢獻之一便是為公司招聘到了很多優秀的設計人才。憑藉 8 年 Facebook 的相關工作經驗,Julie 不僅知道如何為一間發展成熟的企業招聘設計師,她也瞭解一間剛剛起步的初創公司需要什麼樣的設計人才以及該如何招聘。

Facebook 產品設計主管 Julie Zhuo 分享招聘產品設計師的經驗。

Facebook 產品設計主管 Julie Zhuo 分享招聘產品設計師的經驗。

在一家初創公司裡,你最初招聘的 1-2 名設計師需要是萬事通。他們不僅需要深入瞭解和思考公司的產品策略,他們還需要有很好的視覺和交互設計能力。因為他們不僅需要負責使用者體驗的設計,還需負責產品品牌和產品圖示的設計工作等。一句話,他們必須是萬事通。

近日,Julie 接受了 First Round Review 的專訪,她在專訪中分享了 Facebook 尋找、面試和招聘優秀設計師的方法,此外,她還分享了創業公司利用這套方法來招聘設計師的方法。

根據 Julie 的經驗,招聘最符合需求的設計師要經歷兩個階段,第一階段,必須找到優秀的候選人;第二階段,需要判斷候選人是否與團隊相契合。

第一階段:找到優秀的候選人

做一個優秀設計人才偵探

「尋找優秀設計人才的最好方法就是看看你最欣賞哪些產品,然後找到開發設計這些產品的設計人才。」Facebook 最初就是通過這種方法招聘到最初的一批設計師的。

Julie 建議你所在團隊中的所有成員共同列出一個自己喜歡的應用和產品清單,所列的應用和產品不僅限於那些已經在商業上取得成功的產品,也包括那些雖然還沒有在商業上取得成功,但在App中的獨特的交互等方面的設計是你特別欣賞的。

在列出這個清單後,你接下來的工作就是想盡各種辦法找到設計開發這款應用產品的背後的設計師,你可以使用 Google、LinkedIn 或是 AngelList 等,直到找到為止。找到後,你需要「厚著臉皮」主動接觸他們。

挖掘設計圈資源
目前,整個設計圈的規模依然相對較小,不過設計圈裡的人一般聯繫比較緊密,因此你還是可以好好挖掘和利用設計圈資源的。舉個例子,每當有設計師新加入 Facebook,Julie 都會問他這樣一個問題:「你過去都曾與哪些設計師共事過?你喜歡和哪位設計師一起工作?」這樣做的目的就是挖掘對方之前所在設計圈的設計人才資源。

在很多情況下,你可能會將公司的設計工作以合同的形式外包給你在 Dribbble 或 Behance 這類網站上發現的設計師,這種情況在初創公司裡更為常見。在這個過程中,你可能會認識一些你喜歡與之共事但又無法將其招聘全職為你工作的設計師,雖然如此,他們依然可以為你敲開他所在的設計圈的大門,他所在的設計圈裡的設計師瞭解你的設計語言和目標的可能性會更高。

建立關係,保持耐心
找到優秀的設計師是一項費時費力的工作。「有時,當與一位我們非常欣賞的設計師聯繫時,我們通常會以一種相對輕鬆隨意的對話開始,只有這樣你才能真正瞭解對方。不要一開始就問「你好,你想要和我們一起工作嗎?」這樣的問題,因為對方當時可能正在從事一項自己為之振奮的產品設計工作。如果一開始通過輕鬆隨意的交流和對方建立起良好的關係,後期時機一旦成熟,你就能很容易將其招入麾下。」Julie 說道。

第二階段:面試階段

眼見為實
招聘面試初期,Facebook 會讓潛在的候選人來到公司,請他們將自己之前設計的產品向公司的設計團隊現場展示。面試過程中,親自觀看應聘候選人的產品非常重要。

「如果不看看實際設計的產品,設計就無從談起。」

「我無法僅通過聊天交流去決定是否雇用一個人。你需要看看他過去設計的產品,這樣才能真正瞭解他是否符合你的公司的需求。”Julie 這樣說道。她還建議,在真正的面對面面試之前,最好和潛在應聘者進行 1 至 2 次電話面試,通過電話面試可以大概判斷對方在文化契合度和工作經驗等方面是否與公司契合,然後決定是否將其約到公司面試。

招聘團隊對應聘者之前開發設計的應用、網站或其它產品進行嚴格細緻的審查非常重要。應聘者本人和他的作品都需要通過招聘團隊的嚴格考核。為幫助招聘團隊更好地對應聘者展示的作品的品質進行審查和評判,Julie 專門設計了一個審查問題清單,清單如下:

背後的想法:設計師設計一個產品時是否有堅實充足的理由?他是否發現了一個生活中確確實實存在的問題並試圖解決它?

易用性:設計的產品用起來是否簡單方便?產品的設計是否體貼,設計思維理念是否清晰並充分考慮到了產品功能的方方面面。產品設計師是否很好地掌握了產品交互和模式的方方面面?

注重細節設計:設計師是否在產品的所有細節設計上都絞盡了腦汁,力求完美。你是否覺得這款產品設計精良?我們尋找的不是那種僅具實用性的功能性產品。我們渴望見到那種讓人一見到就能感覺到產品背後的設計開發人員真的在乎這款產品和使用者體驗的產品。產品設計的高品質和所有細節處的精良設計對我們來說非常重要。

在讓應聘者展示介紹自己的作品時,我們會盡力避免讓這個過程太過正式,搞得像演講一般。我們會讓這個過程盡量輕鬆隨意一點,讓應聘者在相對輕鬆的氛圍中介紹自己的背景、產品設計經歷、以及在產品設計中最令自己興奮和自豪的地方是什麼等等。

來面試時,有的應聘者甚至會帶來自己早期的產品設計草圖,這樣他們就能談論自己早期曾考慮過的不同的設計方案以及很好地解釋為何最終會設計成最終所設計成的那樣。應聘者這樣做能給自己加不少分。

所有這些都能讓你更全面地瞭解應聘者。在面試的過程中,你應該保持面試內容的開放性,不要問面試者那種有絕對的「對或錯的問題」。這能幫你對面試者有更好的瞭解。

在審查面試者設計的作品的過程中,如果其中透出的都是你希望看到的一些積極的信號,那麼你已經找到了一位很有競爭力的應聘候選人。Facebook 甚至會利用這套方法去收購一些設計師團隊。Facebook 之所以收購 Sofa 和 Gowalla 就是看中了產品背後的設計師團隊開發設計出的產品。

英雄不問出處
Facebook 當然也會從一些知名大學和頂尖的設計機構招聘設計師,不過這只是 Facebook 的招聘管道之一。要知道還有很有優秀的設計師是自學成才,在他們的簡歷中沒有讓人豔羨的教育經歷。

有些未受過傳統教育的設計師的身上會散發出一種設計靈性氣質,這是非常難得的。我們尋找的是那些擁有十足積極主動性的設計人才。有些設計師雖然出身名校,他們也應該有一定的產品設計經歷。優秀的應聘候選人通常會獨自積極主動去試驗、設計和開發產品。

那些想淘汰雖然擁有讓人豔羨的教育經歷但缺乏創新、表現平平的應聘者的產品設計主管,他們應該學會通過應聘者提供的簡歷等檔案資料找到能證明應聘者具有積極主動特性的指標要素。

你需要那種能夠在平常的生活中積極尋找機遇的設計師,他們能夠看到哪些問題需要解決,哪些工作本來可更容易地完成。在看到這些問題後,他們會禁不住想為何還沒有人想辦法設計一款產品去解決這個問題。然後他們會自己動手來設計一個能解決自己發現問題的工具。如果應聘者提供的簡歷等檔案資料裡包含這方面的內容,這將大大為應聘者加分。

在面試中了解聘者的團隊動力
團隊動力很弱對很多公司而言都是一個問題。一位有天賦但生性靦腆的設計師可能不會在團隊中主動分享自己的觀點,或是如果不被告訴要做某項工作就不會主動去做。你需要的是那種不僅能廣納建言、還能積極主動建言獻策的設計師。這種設計師能夠以一種所有人都能理解的方式主動和大家分享某項提議的利與弊,幫助公司操著正確的方向前進。

判定應聘者是否具備這樣的特質的最好方法就在面試的過程中創造環境,讓整個面試氛圍就像是面試官和應聘者在一塊工作一樣,然後在這個過程中判斷應聘者是否具有這方面的特質。我們通常會讓應聘者和招聘團隊的 3-4 名設計師進行交流,儘量模仿日常真實的工作情景,讓雙方都感覺他們似乎真的在一起工作一樣:説明對方、看對方的作品,給對方回饋和建議、進行深入的討論等。

Julie 和她的團隊通常會讓應聘者在一種開放性的自由交流環境中介紹自己的作品和工作經歷,這樣能對「如果真的和這位應聘者在一塊工作會如何」這類問題有更為真切的認識。在這個過程中,還能對應聘者的個性特質有更深入的瞭解,要知道,應聘者的個性特徵和專業能力同樣重要。在開放式的自由交流中,應聘者事先準備好的問題答案就很難派上用場,這樣有助於瞭解最真實的應聘者。

通過這種方法,Julie 和她的團隊不僅可以判斷應聘者是否與公司的文化相契合,也能瞭解應聘者是如何應對和處理問題的,尤其是處理那些突如其來的問題。

讓應聘者談談他所熟悉的一個產品設計也能説明對應聘者有更好的瞭解:你最喜歡手機上的哪款App?你為何喜歡這款App?這款App的設計好在那裡?你認為有哪些地方需要改進?

如果真的在同一個團隊工作,重要的不僅是最終的產品,設計開發產品的過程同樣重要。讓應聘者談談自己和過去所在的團隊開發設計產品的過程能夠幫你對應聘者的潛力有很好的把握,你能夠從中對應聘者的職業道德和素養有更為清晰的認識。

瞭解應聘者的思維模式
設計師必須有很強的分析能力。優秀的應聘者應該有很強的觀察能力,一旦你給他一個產品,他在分析觀察後能很快知道這款產品在哪些方面有待改進。

Julie 建議通過一個設想出來的大的設計方面的問題去考察應聘者,比如「你會如何設計一款微波爐?」這個問題,問應聘者這個問題不是說一定要讓應聘者在規定的時間(如 30 分鐘)內真正設計出一款完整微波爐,問這個問題考察的是應聘者如何著手解決這個問題的:如何將問題分解?從哪裡入手?

通常情況下,你肯定不希望應聘者直接進入解答問題的模式階段。你想要看到應聘者在聽到問題後能夠先問一些相關的問題,分析存在的限制性因素,並根據自己在日常生活中的觀察提出自己的產品交互設計方案,你希望應聘者對自己的每個設計決定都給出充分的理由。能夠問很多問題,認真傾聽,權衡不同的回饋,然後再給出自己的答案,這樣的應聘者才是你希望看到的。

角色互換
給應聘者一個評判你的團隊所設計開發的產品的機會,並就評價的好壞給出理由。讓應聘者說說他們會保留哪些東西,改變哪些東西,他們自己如何和你一道對產品進行改進,找到最佳的產品設計解決方案。這是判斷應聘者是否與自己的團隊契合的最簡單的方法之一。

優秀設計師應具備的最重要的素質是善於思考

優秀設計者的一個重要特質是善於思考,他們所作的每個決定都是基於一個特定的目標和意圖。如何判斷一個人是否具有這個特質呢?Julie 會通過在面試中問下面這些問題來進行判斷:

回顧一個你之前曾長時間從事的一個產品設計專案。「如果當時你可以多花兩個月時間在這個產品的設計上,你會做出哪些改變?你會添加哪些東西或是完善哪些東西?」善於思考的應聘者如果曾負責一個產品的設計工作,他們會全身心的投入,並會無數次的思考如果條件允許的話該如何使其更加完善。對於一般的設計師而言,如果問他這個問題,他通常會說自己設計的產品是完美的,不需要任何改變,或是只需要細微的修改,這是不善思考的表現。

你之前是否在一個大團隊裡工作過?如果應聘者的答案是 yes,接下來你需要問他在這個團隊裡都做了哪些工作。你可以這樣提問:團隊裡的那些決策是由你直接負責做出的?在一個團隊中工作,清晰地認識自己的價值非常重要。

讓他們選擇一款他們喜歡的應用或其它產品。讓他們分析這款產品的設計者如此設計這款產品的原因,然後問他們是否贊同這種設計。我們想要那種對自己喜歡的產品能夠做到深入研究、同時積極思考有哪些地方需要改進的設計師。

[原文:36Kr ]

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